Sabe aquela frase ou pensamento automáticos que saem ao vento, alguém repete, vem outro alguém que reproduz e, quando chega ao décimo alguém, já virou uma verdade que ninguém questionou? Essas ideias e pensamentos automáticos são chamados de vieses inconscientes. Eles se propagam facilmente, transformando suposições em “verdades” que perpetuam estereótipos e prejudicam grupos específicos.
Os vieses inconscientes afetam e muito a maneira como as pessoas são tratadas e percebidas no ambiente de trabalho. Eles podem influenciar desde processos de recrutamento e seleção até promoções e avaliações de desempenho.
Hoje, queremos convidar você a vir com a gente entender um pouco mais sobre como os vieses inconscientes impactam no ambiente corporativo e o nosso papel para combatê-los.
Vieses inconscientes no ambiente corporativo
Nas entrevistas de emprego, muitas mulheres ainda ouvem perguntas como: “Com quem você deixará seus filhos para trabalhar?”. Essas frases vêm dos vieses inconscientes, espécies de filtros pré-estabelecidos que ajudam nosso cérebro a tomar decisões de forma mais rápida. É como se ele criasse um “atalho” categorizando a informação e fazendo associações que nem sempre, ou quase nunca, são verdadeiras – aquela frase ou pensamento automático que mencionamos lá no início.
E o reflexo na carreira das mulheres é muito alto. Uma pesquisa realizada pelo Vagas.com este ano aponta que as mulheres são maioria quando se trata de especialização. Ainda assim, representam apenas 7% dos currículos cadastrados dos cargos de de média e alta gestão, contra 11% dos homens.
Esse tipo de preconceito não apenas prejudica as mulheres. Um grupo de pesquisadores realizou um estudo entre 2019 e 2021 nos EUA enviando 80 mil currículos para 10 mil vagas de emprego de nível básico. Em média, constataram que as empreass contatavam os candidatos brancos fictícios com uma frequência 9,5% maior do que os candidatos negros fictícios.
Quando esses preconceitos não são identificados e combatidos, criam um ambiente de trabalho excludente e injusto, o que pode levar à insatisfação dos funcionários e à alta rotatividade, além de afetar negativamente a cultura organizacional e reputação da marca.
O viés da maternidade
“Mães só se dedicam aos filhos”, “Mães devem ser poupadas de novos desafios”, “O trabalho da mãe tem impacto negativo na felicidade de filhos e filhas”. Com certeza você já ouviu algo assim por aí. Pode ser até que já tenha reproduzido afirmações como essas, mas sem questionar o real significado.
Quando relacionadas à maternidade, os vieses inconscientes fecham as portas do mercado de trabalho para as mulheres, aumentando o abismo da desigualdade de gênero. A pesquisa “Brasileiras – como elas estão mudando o país”, do Instituto Locomotiva com o jornal El País, apontou, por exemplo, que 3 em cada 10 homens acham que “é justo mulheres assumirem menos cargos de liderança, já que podem engravidar e sair de licença”.
E todos os dias novos estudos apontam o quanto este tipo de viés ainda está enraizado na nossa sociedade. Dados coletados pelo LinkedIn mostram que as chances dos responsáveis pela seleção de currículos abrirem o perfil de candidatas mulheres é 13% menor do que no caso dos candidatos homens. E muitas vezes não é uma decisão deliberada da empresa, mas apenas o viés inconsciente ocupando espaço.
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Por que criar um ambiente corporativo mais inclusivo?
Combater os vieses inconscientes e criar um espaço de bem-estar e segurança para as pessoas do time não traz benefícios somente para os próprios envolvidos. É a partir da empatia que as empresas melhoram substancialmente a relação com e entre equipes e, consequentemente, reduzem níveis de estresse, aumentando o sentimento de pertencimento, melhorando a produtividade e gerando resultados positivos para a empresa.
Segundo estudo realizado pela McKinsey & Company (2018), a diversidade de times está ligada à performance financeira das empresas, sendo um diferencial competitivo no mercado. Os resultados apontaram, por exemplo, que companhias com maior diversidade em seus times alcançam resultados até 21% maiores do que aquelas em que esta não é uma prioridade.
E mais: quando uma organização é percebida como inclusiva e diversa, favorece o employer branding, mas também ganha a confiança e a preferência dos consumidores. E eles estão cada vez mais atentos e exigentes em relação às práticas das empresas em relação à diversidade e inclusão.
Segundo a pesquisa Oldiversity (2023), que avalia o impacto das marcas quanto à diversidade a partir da perspectiva dos consumidores brasileiros, 60% dos consumidores entrevistados afirmaram não consumir de marcas com comportamentos preconceituosos. E mais: 47% dos consumidores querem ver contratações de mais pessoas que representem públicos diversos.
O papel das lideranças
Tomar consciência dos ruídos que atravessam maternidade e carreira é um desafio que precisa ser encarado pelo mundo corporativo. É a partir da informação e do diálogo que as empresas poderão agir de modo seguro e adequado para promover um ambiente mais equânime e humanizado.
E é cada vez mais importante que as empresas se atentem para a formação de uma liderança que reconheça que o cuidado e a empatia são fundamentais nas relações. Uma liderança despreparada acaba sendo muito mais onerosa do que se pode imaginar. E vai além da desmotivação das pessoas e até mesmo da saída de parte das equipes. O valor que se perde – no caso a imagem da marca – é impalpável, imensurável.
Esta é uma das principais missões da consultoria Maternidade nas Empresas (MNE): criar ambientes acolhedores às figuras parentais e a todo o time. Entre uma de nossas soluções está o “Letramento da Liderança”, treinamento que ensina líderes sobre como acolher a parentalidade no universo corporativo.
“É urgente formar líderes capazes de inspirar as pessoas, deixando como legado a prática do acolhimento, inclusão, colaboração e espírito cuidador – características fortemente relacionadas ao maternar. Ganham as pessoas, ganham as empresas”.
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Neste letramento, exploramos dicas práticas de acolhimento das figuras parentais do time, que vão da notícia da gestação ou adoção até o retorno ao trabalho após as licenças parentais. Tudo isso para fomentar uma gestão mais empática e inclusiva, reforçando a construção de uma nova realidade, muito mais plural, equilibrada e equânime, que ajude a alavancar os resultados de negócio.